I have been working in Leadership Training and Coaching for 13 years. Since starting as a Communication Trainer and working my way up to a (Team) Coach for senior executive teams, I've learned a lot about "the secret recipes" it takes to solve some of the biggest problems leaders face. In fact, they are a lot easier to solve than most people think. You just need to change how you're thinking about them. Why should you care, you might say? Because according to a Gallup study, disengaged employees have a  37% higher absenteeism rate and  18% lower productivity . This disengagement can spread to others, affecting the entire team's output. Moreover, a study by the University of Warwick found that happier workers are  12% more productive . Conversely, teams with low morale can experience a decline in the quality of their work, leading to increased error rates, customer complaints, and a higher need for rework. And last, but not least, the Society for Human Resource Management (SHRM) reports that low morale leads to  50% higher voluntary turnover rates . I'm guessing you already know how that can disrupt team dynamics, result in the loss of institutional knowledge, and increase recruitment and training costs. So here are the silent killers, and some questions to get you moving towards solutions: Unresolved conflict: When is the last time you pretended not to see the frowning faces or not to hear the grunting, instead of asking "What's up and what do you need?". How have you agreed in your team you would be dealing with conflict, when it arises? If you haven't spoken about it until now, the next best time is now. The worst possible time is "when you get the chance". Lack of recognition: When is the last time you praised, thanked or even commented on the (good/ great/ excellent) work of one of your team members, outside of a scheduled one-on-one session? How often do (you think) your team members do it with their team(s)? When did you last ask them about this? Poor communication: When is the last time your team members took turns to speak during meetings, without interrupting the speaker? When is the last time they were reminded-either by you or even by one of them- why it's important to take turns when speaking? How often do you think they remind their teams of the importance of listening and taking turns to talk? How often do your team members say what they specifically need instead of complaining of what isn't working? How likely are they to ask their team-members "What do you need?"? Emotional disconnec t: How often do people say what they need instead of silently waiting for others to say something? How often do concerns (maybe phrased as complaints) get discounted with a solution from you instead of exploration? How do you think your team members handle concerns and challenges that arise in their teams? Do they listen and engage the thinking of the "complainer"? Or do they fix it to move on as "you're on a tight schedule"? Before you close this window... ... thinking you're (I hope) inspired yet (very possibly) confused, answers these: Rank the above "silent killers" from the most significant right now in your team, to the least significant. Then rank them from the easiest to tackle to most difficult to tackle. Choose one action to take this week. Now go do it. See? That wasn't so hard. Now over to you: how do silent killers show up in your team? p.s. I'm sure you noticed the "silent killers" often show up together. One way of hitting several targets with one throw is to have (more) constructive feedback conversations. Here's a prep-list to get you started. Thanks for reading and see you next time!

Final de an înseamnă pentru multă lume și final de baterie. Și cu cât creștem viteza să tăiem cât mai multe de pe listă înainte să ne relaxăm, cu atât pauza ne găsește mai aproape de epuizare. Așa că vă propun aici . un exercițiu care durează 5 minute (sau mai mult, dar doar dacă vreți voi) care să vă ajute să extrageți (și) mai mult din anul care se încheie. Le-am zis "Gânduri de pus în brad" pentru că pun o fundă bogată anului, mai ales dacă el a fost greu, imprevizibil sau pur și simplu încărcat. Vă încurajez să vă scrieți răspunsurile- în fișierul de acolo, în agenda de 2023 sau chiar pe un șervețel. Scriind facem saltul de la o stare difuză de "a fost cam așa" la o stare de bine, care ține doar de noi, pentru că e exercițiul nostru. "Păi și dacă a fost un an sub orice critică?" Cu atât mai mult avem nevoie să ne oprim și să ne uităm până vedem și ce am reușit să facem, în ciuda lui .

Avem sau n-avem “chimie”? Și dacă n-avem, de unde facem rost? Munca de acasă a scos la iveală multe scurt-circuite în comunicare și a amplificat tensiunile care existau pre-pandemie. Iar dacă înainte ne mai conectam la nivel uman în jurul chicinetei sau la coadă la prânz, în era camerelor mai des oprite decât pornite devine presant să ne ajustăm stilul de comunicare ca să începem să vorbim mai mult unii cu alții decât unii la alții. În următoarele minute vei afla cum să identifici stilul preferat de comunicare al colegilor tăi și cum să le vorbești pentru ca ei să înțeleagă mai repede ce vrei să le spui. Cum diferă oamenii între ei și de ce ne-ar interesa asta la muncă? Sună cunoscut? “Îmi e foarte greu să lucrez cu Marius. Parcă am fi în armată: mailuri de 2-3 cuvinte din care toate sunt comenzi, n-are mai niciodată răbdare să dezbatem și să analizăm înainte de a trece la acțiune și dacă mă duc să îi cer ceva mereu plec cu o listă de lucruri pe care trebuie să le fac tot eu…” “Cu Matei orice ședintă pare o inchiziție - sau un interogatoriu în cel mai fericit caz…Și după ce că pune atâtea întrebări, tot n-are încredere în mine nici să pun o virgulă într-un mail..” “Cred că Ioana și-a ratat cariera: ar fi fost mai potrivită ca educatoare, să le vorbească celor mici cu diminutive și să se asigure că se simt bine..Eu una nu mă simt confortabil când mă întreabă cum mă simt și ce-am făcut în week-end.” “E greu să ai rezultate când unii n-au chef de muncă..Spre exemplu Silvia: parcă e tot timpul pusă numai pe mișto-uri și nu-și dă seama sau nu-i pasă că avem o treabă de făcut.” Oamenii se uită la lume prin filtre diferite, care influențează atât cum comunică și lucrează cât și ce îi motivează și cum se comportă când nu mai au “baterie”. Și poate că relațiile ar fi mai simple dacă am avea cu toții un manual de “utilizare” și comunicare afișat în poza de profil sau în semnătura din mail. Vestea bună e că devenind atenți și curioși în legătură cu ceilalți ne putem da seama cum să le vorbim ca să ne înțeleagă mai ușor și mai repede. Ceea ce ne va ajuta să avem relații mai bune și să consumăm mai puțină energie -sau chiar să primim energie pozitivă de la alții- pentru a ne face treaba și a ne simți și mulțumiți de asta. “Păi și de ce să fac tot eu eforturi ca să mă fac înțeles? Cei din jur de ce nu-și dau interesul?” te-ai putea întreba. Sigur că totul ar merge ca uns dacă toată lumea și-ar adapta stilul de comunicare la interlocutori. Dar a ne condiționa activitatea (și relațiile) de ceva ce nu e în controlul nostru e la fel de eficient ca a merge la un prânz cu bufet suedez și a aștepta la masă să vină cineva să ne ia comanda. S-ar putea ca nimeni să nu se ofere sau să vrea să ne aducă ceva de la bufet. Cu ce ne-ar ajuta să rămânem flămânzi dar demni în așteptarea noastră? Așa că haideți să ne concentrăm pe ce putem noi face pentru a ne fluidiza comunicarea cu colegii și a dezvolta acea “chimie” care pare a fi ingredientul secret în echipele de succes. Ce-i de făcut? Conform instrumentarului Process Communication Model (PCM)® cu toții avem capacitatea de a folosi o varietate de stiluri de comunicare, dar fiecare persoană are un stil preferat pe care îl folosește mai mult decât pe celelalte. Contextul în care ne aflăm și persoanele cu care interacționăm își pun și ele amprenta asupra stilului pe care alegem să îl folosim. Pentru a afla cum să ne facem mai ușor înțeleși de ceilalți avem nevoie să ascultăm cu atenție cum se exprimă ei natural atunci când nu sunt condiționați de context. Stilul computer Persoanele care preferă acest stil pun multe întrebări, cerând informații sau păreri. Mergem drept la țintă cu ei când le cerem informații, îi rugăm să ne explice lucruri sau le cerem părerea și subliniem elementele valoroase din punctul lor de vedere. Atenție: Dacă le adresăm întrebări închise nu câștigăm mare lucru pentru că nu le invităm capacitatea de a gândi și/ sau nu le dăm ocazia să-și expună punctul de vedere. Riscăm să fim percepuți drept rigizi și neinteresați de ideile sau părerile lor. Stilul cald Pentru oamenii care pun cel mai mare preț pe relații, comunicarea presupune exprimarea propriilor emoții și stabilirea unei conexiuni mai profunde cu cei din jur, chiar și la muncă. Fiind persoane sensibile și calde, cu o intuiție puternică, ei sunt preocupați să conserve armonia. Ne putem conecta mai ușor cu ei dacă ne alocăm timp pentru a dezvolta relația dincolo de sfera profesională. Atenție: Dacă nu ne-am luat timp să construim relația și începem dintr-o dată să le vorbim despre emoțiile noastre sau le cerem să vorbească despre ale lor, sunt șanse să ne perceapă drept intruzivi sau chiar falși. S-ar putea să nu ne spună asta, ca să nu “ne supere”, dar vor rămâne totuși rezervați în ceea ce ne privește. Stilul director Pentru alte două tipuri de personalitate, calea cea mai scurtă de la idee la acțiune este adresarea imperativă, dar neamenințătoare, non-critică. Această abordare poate fi percepută drept “dură, seacă, rece” de persoanele care și-au dezvoltat mai puțin acest stil de comunicare. Ca să ne înțelegem mai ușor e important să ne fie clar ce vrem de la ei și să le cerem direct. Atenție: Este important să subliniem acțiunea și rezultatul pe care ni-l dorim, menționând și “ce le iese lor” dacă se implică în ce le cerem să facă. Stilul jucăuș Există persoane care parcă sunt puse pe șotii tot timpul și găsesc mereu un mod de a îmbina “utilul cu plăcutul”. Sunt persoane creative și expresive a căror față “vorbește” de multe ori până să apuce să rostească vreun cuvânt. Reacțiile lor pot declanșa reticență și teama că “dacă glumesc atâta, de muncit când mai muncesc???”. Pentru ei cele două nu se exclud, ba din contră. E mult mai eficient să îi abordăm informal decât să consumăm energie să remediem scurt-circuitele în comunicare. Atenție: ajută să ținem cont de faptul că ei sunt cei mai eficienți când lucrează în echipă și se pot adapta ușor la alternarea taskurilor diverse. Sarcinile solitare, monotone și pe durate lungi de timp nu li se potrivesc prea bine. De unde să încep? 1. Observă-te cu atenție. Care este stilul tău preferat de comunicare? Cui ar ajuta să-i spui mai clar cum ai nevoie să comunice cu tine ca să meargă lucrurile mai ușor? 2. Ascultă cu atenție. Care este stilul de comunicare preferat ale persoanei? 3. Odată ce ți-ai formulat o primă ipoteză, testeaz-o. Adică vorbește-i pe limba ei și observă cu atenție ce se schimbă. Nu aștepta să ai “toată informația” sau ipoteza perfectă. Cât timp aștepți, riști să se adâncească și mai tare prăpastia dintre voi. 4. Ocupă-te de tine și încarcă-ți bateriile. Ajustarea stilului de comunicare consumă energie și dacă nu ai grijă, o să te trezești judecându-l pe celălalt sau blamându-te pe tine. 5. Fă-ți o hartă a relațiilor în care să inventariezi ce stil de comunicare preferă oamenii cu care interacționezi cel mai mult. (Găsești aici un model). Pregătindu-te în avans pentru întâlnirile cu persoanele care preferă un stil de comunicare diferit vei vedea că nu e atât de greu pe cât ți-ai închipuit și tot repetând abordarea, vei dezvolta o mult mai mare flexibilitate. Dacă ești Project Manager, are cu atât mai mult sens să faci acest inventar al fiecărei echipe de proiect, pentru a evita scurt-circuite, conflicte și întârzieri pe parcurs. Iar dacă vrei să afli mai multe despre tine, să-i înțelegi pe oamenii din echipa ta și să vă calibrați modul de lucru, participați împreună la întregul curs PCM. Mai multe detalii despre model găsești aici.

Colegul de la Analiză tocmai ți-a trimis livrabilele de inclus în oferta pentru client și uitându-te peste ele, simți cum ți se dilată nările și îți crește pulsul..Iar a uitat ce i-ai zis ultima oară.. Ce i-ai zis? Asta contează mai puțin decât CUM i-ai zis... Cea mai frecventă întrebare la cursurile de Feedback, încă de când stabilim obiectivele, este „Care e formula de a oferi feedback constructiv fără să supăr?” Când răspund scurt că „Nu există”, pe fețele participanților văd un evantai de stări: confuzie, nemulțumire, „Aha, eram sigur(ă)!”, curiozitate.. -Păi și, atunci ce facem? Nu mai dăm feedback constructiv? -Ba dăm, dar altfel. -Adică cum? Pai hai să vedem: 1. În primul rând, când ne surprindem având stări neplăcute apropos de ce ne-au livrat alții, hai să ne luăm 5 minute să ne întrebăm ce simțim de fapt și ce ne trebuie concret de la ei. Simțim furie? E ok, e o emoție utilă, ne arată că ceva nu e în regulă pentru noi și că trebuie să facem ceva să remediem. Ce avem nevoie să facă diferit? 2. Și așa ajungem la punctul 2: CUM formulăm. Mai mereu le spunem celorlalți ce n-au făcut („Iar n-ai pus diacritice”), ce nu vrem să mai facă („Nu mai folosi cifrele din sursa X”), și prea rar spre deloc le zicem concret și specific ce vrem, pe un ton neutru. "Tonul face muzica" și la Feedback. Dacă am adunat frustrare (dacă s-ar organiza campionat pe tema asta sigur concurența ar fi acerbă în România) să nu ne mirăm că nu ne vine să ne exprimăm neutru. Nici n-am avea cum, între noi fie vorba. Nevoile care au rămas fără rezolvare pentru că „așteptam să se simtă, să se prindă” n-au dispărut poate. Nici amprenta stresului prin care am trecut pentru că n-am făcut nimic să le rezolvăm n-a dispărut de tot. E greu să găsim un ton neutru când suntem nemulțumiți și în același timp, tonul neutru e singurul care crește șansele de a fi auziți atunci când cerem ceva. 3. Și dacă acum ne e clar ce vrem concret și am găsit și o fărâmă de ton neutru, apare întrebarea „Păi și cum fac să nu se supere?”. Iar avem, adică, un obiectiv formulat pe negativ cu complicarea adițională că nici nu e în controlul nostru. Nu știm dacă o să supere sau nu până nu cerem. Dacă am putea controla ce simte celălalt, când „l-am supărat din greșeală” am putea face rapid ceva să-i treacă și să fie vesel și cooperant. Dar nu putem, nu? Păi nu putem. Atunci nu ne rămâne decât să ne asigurăm că i-am vorbit neutru, cu respect și că am fost specifici în solicitări. 4. Păi și cu disconfortul perceput cauzat de potențialul disconfort perceput de celălalt ce facem? Revenim la realitatea curentă: Ce știm? Că avem nevoie de X. Cerem și vedem ce se întâmplă. Dacă noi avem voie să fim nemulțumiți de ce fac alții „probabil” că și ei au voie să simtă ce simt atunci când simt. Inclusiv frustrare că le mai cerem ceva, tristețe pentru că se pare că nu s-au descurcat așa de bine cum credeau, din moment ce am cerut modificări, îngrijorare că cine știe ce-o să le mai cerem...La fel ca noi. Dacă am fi atenți măcar la aceste 4 lucruri, s-ar schimba multe în felul în care e primit feedback-ul nostru și am obține mai mult din ce ne trebuie. Sigur că mai avem parametri în ecuație: CÂND dăm feedback-ul? CE facem dacă l-am dat corect și tot nu se întâmplă nimic? CUM ne gestionăm propriile emoții neplăcute apropos de emoțiile neplăcute ale celorlalți? Nu există totuși o formulă unică și sigură de a da feedback constructiv care să fie primit cu deschidere (dacă nu chiar plăcere) și totul să se schimbe întocmai cum vrem noi? Ce de teme pentru un "episod" viitor aici pe blog! Scrie-mi la andreea@andreearotaru.ro cu ce te confrunți. Promit să răspund și poate chiar să scriu despre asta aici pe blog. Sau hai să organizăm cursul de Feedback și la tine în echipă. O să-ți folosească și acasă, când dai vecinilor, prietenilor și chiar familiei feedback.

Cât de mult a crescut nivelul de stress în pandemie nu mai e demult un secret… Așa se face că în peisajul relațional al ultimului an din ce în ce mai mulți oameni au început să se simtă de parc-ar bea zilnic un “cocktail” de frustrare cu confuzie și cu neputință. Frustrare pentru că se simt desconsiderați într-o relație în care se zbat să fie apreciați. Confuzie pentru că au început să se întrebe dacă sunt într-adevăr desconsiderați sau doar li se pare, pentru că “exagerează, fiind ei prea sensibili”. Și neputință pentru că oricât s-ar strădui să-l mulțumească pe celălalt, parcă li se tot crapă gheața de sub picioare. Nefericirea de cocktail s-ar mai putea numi și gaslighting. Cei mai empatici dintre noi sigur am dat de el pe undeva prin viață și poate-am și învățat să ne ferim. Dacă ni s-a întâmplat în vreo relație romantică, am clasat-o la “nepotrivire de caracter”. Dacă ni se întâmplă cu cineva din familie, inspirăm adânc, că nu ne alegem (chiar toată) familia. Dar ce ne facem când cocktailul ne e servit la birou? Și mai vine și din partea unui superior? Îți propun mai jos un antidot: cum să-ți dai seama (dacă și) ce se întâmplă și niște sugestii concrete de pași pe care-i poți face ca să-ți iei puterea înapoi. Ce înseamnă gaslighting și de ce te-ar interesa? Ce este Gaslighting-ul este o relație toxică între un abuzator- zis și Gaslighter- care are nevoie disperată să se simtă atotputernic și o Victimă care îi permite să-i definească realitatea pentru că-l idealizează și-i vrea musai aprobarea. Cum ajungem într-un asemenea dans? După cum zicea și Rumi: „What you seek is seeking you”. Atracția între Gaslighter și Victimă se întâmplă în mod inconștient, dar previzibil. Victimele sunt cel mai adesea persoane mai empatice decât media și/ sau nesigure de propria valoare. Primii pași sunt ca un dans de seducție: fie Victima e lăudată glorios fie Gaslighter-ul e peste măsură de șarmant, încât trezește admirație. Abia după ce Victima a băut deja din cocktail începe Gaslighter-ul să-și folosească armele secrete: să-i exploateze fricile, anxietățile și nevoia de a fi înțeleasă și apreciată. Iar când cineva pe care-l admirăm și respectăm se pronunță cu așa mare siguranță, devine extrem de greu să nu-l credem pe cuvânt. Iar dacă-l și idealizăm devine și mai greu să rămânem conectați la realitate. Ecuația se simplifică dramatic: Gaslighter-ul are nevoie să aibă dreptate, Victima are nevoie de validare așa că dansul continuă. Sună cunoscut? „Corina nu era șefa mea directă și nici foarte prietenoasă nu era, dar de când ajunsesem în echipă o admiram pentru cât de multe știa despre industrie și cât de sigură pe sine era. La început mi-am zis că răceala ei se datora faptului că sunt nouă, că sigur e foarte ocupată și că ar trebui să zic Merci că-și mai face timp la câte o țigară să-mi raspundă la niște întrebări. Când am fost repartizată să lucrez direct cu ea timp de 3 luni am sperat că dacă o să ne cunoaștem mai bine o să înceapă să se deschidă, văzând ce determinată și serioasă sunt. Dar ce să vezi?? Timp pentru discuții una cu alta aveam mai mult, dar parcă din ce vorbeam, din aia mă simțeam mai incompetentă și nu mă prindeam suficient de repede cum merge treaba. Iar când într-o vineri după-amiază m-a „scos” la o țigară cu o față gravă, am simțit prima oară un nod în gât și o strângere de stomac. Mai-mai că mi-am vărsat cafeaua până la locul de fumat. Când m-a privit fix în ochi și m-a întrebat cum de am putut să spun așa ceva în fața șefului ei la întâlnirea de luni, am înghețat. Nu înțelegeam la ce se referă. Când mi-a zis la ce, am simțit prima doză de confuzie. Făcusem o sugestie care, deși evident nu era genială, era bine-intenționată. Ce era așa de rău într-o sugestie? Pe de-o parte ideea mi se părea în continuare bună, pe de altă începusem să mă simt vinovată că, din moment ce o zice așa grav, poate chiar făcusem o mega-gafă. M-am întors la birou și confuză și neputincioasă: deși întrebasem de ce a fost o idee proastă n-am aflat decât că ar trebui să mă abțin pe viitor de la a face sugestii pe care nu le-am discutat cu ea înainte. Iar ăsta a fost doar începutul.. Discuțiile grave au devenit din ce în ce mai dese, iar scuzele mele din ce în ce mai fierbinți. Ba chiar într-o altă vineri, după un alt „discurs motivațional”, i-am scris și-un mail mulțumindu-i că-mi dă ocazia să cresc (???!!!!).” Sigur că în retrospectivă totul e (mai) ușor de înțeles și de pe margine suntem cu toții plini de idei despre cum să gestionăm așa ceva. Dar hai să vedem și cum îi recunoaștem pe Gaslighter-i, că poate ne scutim de tot caruselul emoțional și ajungem chiar să creștem. De câte feluri sunt În cartea „The Gaslight Effect” Dr Robin Stern identifică trei tipuri de Gaslighter. Să-i luăm pe rând: Gaslighter-ul seducător, care creează o întreagă lume numai pentru tine · Ai senzația că împărtășiți o conexiune specială? · L-ai descrie ca pe „cel mai incredibil” șef/ coleg/ subaltern cu care ai lucrat? · Colegii sunt mirați de cât de disponibil și apropiat e de tine? · Colegii sunt îngrijorați de cât de disponibil și apropiat e de tine? · Impresia ta despre el e complet diferită de a altor colegi? · Are un comportament diferit în privat față de cel cu întreaga echipă? · E genul care are nevoie să farmece toți oamenii din cameră? · Ai uneori senzația că sugestiile pe care ți le face nu sunt neapărat cele mai potrivite pentru tine pentru că nu țin cont de cine ești tu? · Percepi o mare discrepanță între cum era la început vs cum se comportă acum? Gaslighter-ul de treabă, când nu prea poți să zici fix ce nu e-n regulă · Adesea simți confuzie. Parcă pe undeva simți că ești ignorat sau desconsiderat- ca și cum nu înțelege nevoile și îngrijorările tale- dar nu prea poți pune degetul pe bubă? · Se străduiește într-una să facă pe plac tuturor? · Oferă ajutor sau susținere care te lasă cu o senzație de frustrare, pentru că nu i-ai solicitat nimic? · E deschis la discuții, dar tot ai senzația că nu primești niciodată măcar parte din ce ai cerut? · Ai senzația că până la urmă tot cum vrea el faceți, dar nu-ți dai seama cum ajungeți acolo? · Simți că nu prea primești ce îi ceri, dar nu poți să pui degetul pe motivele de care te-ai putea plânge? · Ai zice că ești mulțumit la locul de muncă, dar în general te simți cam amorțit, demotivat sau descurajat? · Manifestă curiozitate, îți cere părerea, ascultă cu atenție dar totuși din discuțiile voastre ieși mai demotivat decât ai intrat? Gaslighter-ul Bully: când cultivă vinovăția și ascunde lucruri · Ridică tonul, te jignește, te ignoră, îți subliniază vina, te pedepsește și/ sau intimidează? Unii dintre noi acceptăm acest comportament din varii motive: “e cel mai bun șef/ coleg“ pe care l-ai avut, crezi că ai multe de învățat de la el, crezi că te critică în mod îndreptățit- deși pe undeva simți că nu-ți place tratamentul ăsta. · Manifestă dispreț, atât în privat cât și în public? · Folosește tăcerea pe post de armă, ca să obțină ce vrea sau ca să te pedepsească atunci când îl superi? · Te trezești că ți-e frică de el sau de gândul la el? · Are explozii de furie toxică? · Ai senzația că te ia peste picior, fie pe față fie sub pretextul “Era doar o glumă”? · Sugerează adesea că “nu te ține nimeni cu lanțuri” la job-ul ăsta? · Face aluzie des la cele mai mari anxietăți ale tale? De exemplu: “Iar începi- ești așa de critic/ sensibil/ emotiv etc!” sau “Ești fix ca…(un personaj nepopular pentru tine)” Ce-i de făcut? Păi sunt 3 variante: să-ți schimbi tu abordarea în această relație, să limitezi impactul pe care îl are asupra ta sau să rupi relația. Însă înainte de-a alege una din variante, fii sincer(ă) cu tine: · Cât de realist e să începi să te comporți diferit? · Ești dispus(ă) să consumi extra energie pentru a încerca să schimbi dinamica relației? Nu e garantat că dacă tu schimbi ceva, va apărea instant o schimbare și la celălalt. De unde mobilizezi acest surplus de energie? La ce renunți sau cum crești “sursele de alimentare”? · Și dacă faci efortul ăsta, o să fii mulțumit(ă)? Ca să estimezi cât de mare ar fi consumul extra de energie, e important să-ți dai seama în ce fază a “dansului” sunteți. Faza 1- Neîncrederea: confuzie, frustrare, anxietate · Majoritatea covârșitoare a feedback-ului pe care-l primesți de la Gaslighter e negativ · Uneori te mai și laudă, dar ai cumva senzația că în paralel te discreditează · Simți că orice-ai face, nu-l poți mulțumi · În trecut te simțeai competent(ă), acum nu mai e cazul · Verifici într-una ce percepție au colegii · Reiei până la epuizare conversațiile pe care le-ați avut, și după ce termini munca · Ruminând asupra conversațiilor, tot nu-ți dai seama cine are dreptate · Nu-ți aduci aminte cum s-a exprimat exact- dar știi că te-ai simțit atacat(ă) · Ai senzații de gol în stomac, tensiune în piept, nod în gât, probleme digestive Faza 2- Apărarea: cauți dovezi că ai dreptate și îl contrazici cu disperare, doar-doar îi câștigi aprobarea · Nu te mai simți la fel de în formă ca de obicei · Socializezi mai puțin cu colegii · Iei apărarea Gaslighter-ului din ce în ce mai des · Omiți multe elemente când povestești despre interacțiunile voastre · Îi tot găsești scuze · Te întrebi obsesiv cum de “l-ai făcut să se simtă” furios, nesigur, retras sau agresiv · Te macină ce ai fi putut face diferit · Senzația că e ceva în neregulă e din ce în ce mai puternică · Plângi mai mult decât de obicei Uneori în Faza 2 Gaslighter-ul și Victima fac schimb de roluri luptându-se să aibă dreptate, dar pe subiecte diferite. Faza 3- Depresia · Începi să te convingi că Gaslighter-ul are dreptate, pentru că atunci ai putea face cum vrea el și i-ai putea câștiga în sfârșit aprecierea; În definitiv, dacă tu chiar ai fi o persoană ok și competentă, ai fi în stare să-l mulțumești, nu? · Crezi în continuare că ai nevoie de el ca să ai mai multă încredere în tine · Nu te mai bucură mai nimic, viața și-a pierdut gustul · Ți-e greu sau imposibil să iei și cele mai mici decizii (ce vrei să mănânci la prânz, ce film preferi, cu ce să te îmbraci) · Te simți dezrădăcinat din propria ta viață, parcă ar trăi-o altcineva Mobilizarea Acum că ți-ai dat seama în ce fază vă aflați, mai ales dacă nu vrei să rupi relația, ia-ți niște timp pentru o discuție cu tine. 1. Clarifică ce simți. Cât de mare e impactul asupra vieții tale? Ce alte arii din viața ta sunt afectate (ex. relația de cuplu, sănătatea, motivația să te dezvolți, relația cu copiii etc)? Pe o scară de la 1 la 5 cât de mare e dezechilibrul creat pe fiecare dintre ele (1-dezechilibru foarte mic, 5-dezechilibru major)? 2. Observă și notează. Mai ales dacă ești în Faza 2 sau 3, e important să ții un jurnal al interacțiunilor cu Gaslighter-ul pentru a te asigura că nu “rescrii mental” ce s-a întâmplat doar ca să-ți justifici participarea la dans. 3. Încarcă-ți bateriile. Cere ajutor prietenilor sau altor apropiați. Ocupă-te de resursele tale de energie, pentru a te asigura că “ai de unde” să investești în schimbarea dinamicii, dacă asta ai ales să faci. 4. Deschide discuția cu Gaslighter-ul după ce ți-ai clarificat ce vrei. Ce ai vrea să se schimbe? Ce nu e ok pentru tine? Cum te percepi pe tine? Ce ți-ai dori să primești? 5. Pune limite: nu te întreba cine are dreptate, concentrează-te pe a conștientiza daca îți place felul în care ești tratat(ă). Dacă Gaslighter-ul se încăpățânează să te contrazică, părăsește conversația spunând lucruri de genul: · Putem continua discuția pe un ton neutru, fără acuzații și jigniri? · Putem să fim de acord că nu suntem de acord. · Am auzit ce-ai spus și o să mă gândesc la asta. Dar acum nu mai vreau să vorbim despre subiect. · Poate nu-ți dai seama, dar tocmai îmi transmiți că nu sunt conștient(ă) de realitate. Cu tot respectul, nu sunt de acord. · Nu-mi place starea în care sunt și nu vreau să continuăm conversația. · Poate că nu asta e intenția ta, dar percep că mă pui la pământ. 6. Întreabă-te cât de mult e de fapt nevoie să interacționați. Pentru unii dintre noi interacțiunile cu Gaslighter-ul sunt necesare zi de zi, pentru alții pot fi mult mai rare. 7. Fii pregătit(ă) să renunți la relație. Uneori, în ciuda tuturor eforturilor tale, Gaslighter-ul nu va dori să schimbe nimic. Mai întreabă-te încă o dată care e impactul asupra vieții tale și dacă merită să consumi energie pentru a încerca să schimbi dinamica asta. În concluzie, ca să ieși dintr-o relație toxică, rămâi atent și conectat la tine! Odată ce știi ce simți și te hotărăști ce vrei, există o infinitate de soluții. *Acest articol a apărut prima oară pe www.thriveglobal.ro Photo by Charl Folscher on Unsplash